|
打工人在職場上總有糾結的事情 比如提出辭職后又不想走了 還能反悔嗎？ 案情回顧 曾某某2015年1月12日開始到一家互聯網電商公司工作，2018年雙方續(xù)簽了勞動合同，合同期限為從2018年4月1日起至2021年3月31日止。 2019年6月26日，曾某某填寫了公司制作的《離職申請表》，2019年6月27日，公司有關部門負責人在審批欄簽署同意?！峨x職申請表》載明：“姓名：曾某某，部門：庫存，職務：員工，入職時間：2015年1月12日，填表時間：2019年6月26日，離職日期：2019年7月25日，離職類型：辭職，離職原因：家中有事（需要回去照顧老人）。 2019年7月2日及7月10日，曾某某要求撤銷離職單。2019年7月10日，曾某某又找到公司人事部門要求撤銷離職單。公司向曾某某短信回復稱“你于7.10反饋的情況，我們已經進行了情況調查和部門溝通。由于你已簽發(fā)離職單且離職流程已經總部審批，現離職無法更改。 2019年7月17日，曾某某申請仲裁要求撤銷該離職單繼續(xù)履行勞動合同，仲裁委駁回曾某某的仲裁請求。曾某某不服裁決向法院提起訴訟。 法院審理 此案爭議的焦點是辭職能否撤銷？ 一審判決：勞動者提出辭職，30日期限到達前可以撤銷解除的意思表示 依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 一審法院認為，曾某某在作出解除勞動合同的意思表示后，已于2019年7月2日通過其父親向公司作出了撤銷解除勞動合同的意思表示，之后曾某某又以多種方式反復向公司強調其撤銷解除勞動合同的意思表示，公司再依據已被撤銷的解除勞動合同的意思表示強行解除勞動合同，無事實依據，也違背了勞動合同法第三十七條的精神。 因此，曾某某最初作出的解除勞動合同的意思表示并不能發(fā)生曾某某單方解除勞動合同的法律后果，公司與曾某解除勞動合同的行為違法。 二審判決：勞動者辭職屬于形成權，解除的意思一經到達對方即發(fā)生法律效力 二審法院認為，從曾某某填寫的離職申請表看，2019年6月26日提出辭職申請并明確7月25日離職，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定的勞動者提前三十日或三日單方預告解除的方式，無需用人單位作出是否同意的意思表示，勞動者的這種解除權屬于形成權，解除的意思一經到達對方即發(fā)生法律效力。 從離職申請表載明的時間看，曾某某2019年6月26日單方作出預告解除的意思后，解除意思已于6月27日到達公司，2019年7月2日曾某某最早發(fā)出撤回或撤銷離職申請的意思，已經超過撤回解除意思表示的時間，不發(fā)生撤回的后果，也不得對單方意思表示進行撤銷。 一審判決將勞動者單方解除權和協商解除中的要約承諾混淆，屬于適用法律錯誤。公司的上訴理由成立，法院依法予以支持。 綜上，二審撤銷一審判決，駁回曾某某的訴訟請求。 曾某某不服，向高院申請再審。 高院裁定：駁回再審申請 高院經審查認為，案涉離職申請表載明2019年6月26日提出辭職申請并明確7月25日離職，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定的勞動者提前三十日或三日單方預告解除的方式，無需用人單位作出是否同意的意思表示，屬于形成權，解除的意思一經到達對方即發(fā)生法律效力。 2019年7月2日曾某某最早發(fā)出撤回或撤銷離職申請的意思，已經超過撤回解除意思表示的時間，不發(fā)生撤回的后果，也不得對單方意思表示進行撤銷，二審認定本案不構成違法解除勞動合同并無不當。因公司沒有違法解除勞動合同的行為，不符合支付賠償金的法定條件。勞動合同解除后，因曾某某未提供勞動，其主張工資、加班費、差旅費等報酬沒有事實和法律依據，二審不予支持相關訴訟請求并無不當。曾某某申請再審稱公司違法解除勞動合同應當支付經濟賠償金、工資、醫(yī)療費、誤工費、差旅費等費用的理由，不能成立。所提二審剝奪曾某某辯論權利，將偽證認定為定案證據，對關鍵證據未調查收集的理由，與查明事實不符，不能成立。 綜上，高院裁定如下：駁回其再審申請。 法律分析 勞動合同解除分協商解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三種。要評價勞動合同解除違法與否，首先需要確定勞動合同解除的類型。 協商解除，是勞動者或用人單位一方提出要約，經對方同意要約的內容后作出承諾，即達到解除勞動合同的目的，要約可以在達到對方之前或之時撤回，也可以在對方作出承諾之前撤銷； 《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”，該條法律規(guī)定的單方解除勞動合同的權利人為勞動者，勞動者只要履行了程序上的預先告知義務，并至少給予用人單位三十天的準備時間（為保持勞動過程的連續(xù)性，避免因解除勞動合同影響用人單位的正常生產經營所設置的時間限制），即可解除勞動合同。 從該規(guī)定看，勞動者解除合同的通知到達對方并不立即產生解除勞動合同的法律后果，而是要在三十日后勞動者才能依據該通知解除勞動合同，即在三十日的期限到達前沒有解除勞動合同，如果勞動者在此期限內撤銷解除勞動的意思表示，不再要求繼續(xù)解除勞動合同，是勞動者依法處分自己權利的行為，符合法律規(guī)定（法律賦予了勞動者單方解除合同的權利，并非義務，在法律關系發(fā)生變動之前，勞動者可以放棄自己的權利）。 勞動者提前三十日或三日單方預告解除，屬于形成權，無需用人單位作出是否同意的意思表示，解除的意思一經到達對方即發(fā)生法律效力。形成權撤銷的意思表示應在達到對方之前或之時撤回，如超過這個時間，不發(fā)生撤回的后果。 |
 |